MILLENIALS: OPORTUNITAT PER A LES FIRMES PIME D’AUDITORIA?

La rotació del personal és un dels principals problemes que preocupa als que gestionem firmes d’auditoria. No obstant això, des de fa uns anys, també s’hi ha sumat la dificultat cada cop més elevada en la captació de talent. Els que formem part dels processos de selecció dels nostres despatxos veiem com, any rere any, el nombre de candidats joves que apliquin la seva candidatura per començar la seva carrera professional en el sector de l’auditoria va disminuint. Per tant, ja no només preocupa a les firmes la retenció del talent, sinó també l’atracció d’aquest cap al sector de l’auditoria.

Les jornades maratonianes, l’exigència desmesurada o la rigidesa de les firmes d’auditoria són algunes de les idees (certes o no) que arriben als joves estudiants i que fan que la professió perdi atractiu envers aquests. Això implica que desestimin l’auditoria com un sector en el qual començar a formar-se com a professionals. L’aprenentatge constant ja no només en comptabilitat sinó també en aspectes més financers, econòmics o fins i tot fiscals, o també en habilitats directives i de gestió d’equips, així com la possibilitat de tenir una carrera professional definida basada en la meritocràcia, són uns arguments que han perdut pes per a aquests joves Millenialsque s’estan iniciant en el món laboral.

La selecció del personal, que sovint implica la realització de diverses entrevistes, el desenvolupament de casos pràctics, de dinàmiques de grup; la formació tècnica que hem de facilitar a les noves incorporacions per poder desenvolupar les seves primeres tasques com a auditors júniors i la formació continuada per als treballadors amb més experiència per realitzar les seves funcions amb els estàndards de qualitat que demanda la professió tenen un cost altíssim per a les firmes d’auditoria. Malgrat tot això, per què estem disposats a fer-ho? La resposta a aquesta pregunta sol ser unànime: és una inversió.

Els despatxos d’auditoria (i per extensió tots els de serveis professionals) no requereixen elevades inversions en maquinària per a produir un producte que després vendran als seus clients, sinó que el seu principal actiu són les persones que formen part de l’organització i que componen els equips de treball que de forma coordinada seran els responsables de l’execució del treball que permet emetre l’informe d’auditoria.

Arribats a aquest punt, la pregunta que ens hauríem de fer com a auditors és la següent: aquesta inversió tant costosa en recursos, és rendible? Estic segur que molts col·legues de professió no s’han parat a analitzar-ho en detall o, si més no, no deuen tenir la certesa per poder afirmar-ho o desmentir-ho. Probablement, si els formulo aquesta pregunta em respondrien de la següent manera: el que és segur, és que és necessària.

Diferents estudis assenyalen que la rotació mitjana del sector oscil·la entre els 3 i 4 anys (depenent de si es focalitza en despatxos grans/mitjans o petits, la rotació s’accentua més en el cas dels primers). És important fer aquesta diferència entre empreses grans o mitjanes d’auditoria i despatxos més petits. En les primeres, perdre la majoria dels seus actius a partir del tercer any d’experiència no els suposa un gran dilema perquè la pròpia estructura jeràrquica i el pla de carrera que cada treballador té definit any rere any ja contempla aquest factor. En cas contrari, arribaria un punt que no hi hauria espai per a la promoció d’aquests treballadors a les categories superiors de l’organigrama. No obstant això, no deixa de ser un maldecap tenir desenes de baixes a mitjans de temporada sense temps material per poder reorganitzar els equips. Aquest factor implica sempre donar un pitjor servei al client perquè haurem d’enviar un equip amb menys coneixement sobre el propi client, que haurà de destinar temps en repetir les mateixes explicacions bàsiques al nou equip i que pot generar malestar envers la tasca dels auditors.

Aquest aspecte és encara més punyent en els despatxos petits d’auditoria que no disposen d’una plantilla tant àmplia i, per tant, cada baixa és més valuosa pel simple fet aritmètic de representar un percentatge més elevat sobre el total de la plantilla.

Malgrat tots tenim clar que això suposa un problema, crec que ni els despatxos que abanderen la professió han sigut capaços de trobar-ne una solució. Algunes firmes han canviat el pla de formació per tal que a partir del tercer any els empleats puguin fer un màster costejat per l’empresa a les universitats pioneres del país, en d’altres s’ha fixat una política retributiva que implica el cobrament d’una prima pel sol fet de romandre a l’empresa fins a final de temporada, però totes aquestes mesures no han aconseguit reduir la rotació a uns nivells que permetin la gestió del personal sense dificultats.

A més, la majoria del personal que marxa de les firmes d’auditoria ho fa per anar a treballar en departaments d’administració i finances. Per tant, un elevat percentatge de les baixes que patim en els nostres despatxos és talent que perdem en el sector i que ja no podrem recuperar.

En aquest món globalitzat i de constant canvi, últimament s’escriu sovint sobre la satisfacció dels joves en el seu lloc de treball i les preferències que tenen. Directius de grans consultores de selecció de personal i recursos humans redacten articles sobre quins són els aspectes que més valor tenen per als Millenials. En la majoria dels casos, el salari tradicional (el monetari) ha deixat de ser clarament la principal prioritat.

Cada vegada es parla més sobre el salari emocional o la capacitat d’impactar en la societat, entre altres aspectes, que aquests joves valoren per a triar el seu lloc de feina, però n’hi ha un que preval per sobre de tots: l’oportunitat de conciliar la seva vida professional amb la personal.

En aquest context, els despatxos petits d’auditoria que vulguin captar i retenir el talent tenen una oportunitat d’or. Els despatxos grans, per norma general, auditen empreses multinacionals i cotitzades. Aquest factor provoca que l’auditor hagi de complir uns requisits, sobretot pel que fa al compliment de terminis, molt estrictes que desencadenen en jornades llargues i pressió elevada per als treballadors, que dificulten la conciliació professional i personal. En canvi, els despatxos més petits solen tenir clients d’unes dimensions més reduïdes i amb un capital familiar, aspecte que fa que aquestes exigències en els terminis puguin ser més laxes i, per tant, es puguin dimensionar millor els encàrrecs. Això implica una millor conciliació per als treballadors.

Aquesta tipologia d’empreses representen un percentatge molt rellevant del teixit empresarial del nostre territori. Això permet als qui treballin en despatxos més petits d’auditoria, tenir l’oportunitat de veure la realitat de les companyies que ens representen com a país i poder aportar un valor afegit més elevat com a auditors que el que en general es pot aportar en empreses multinacionals, on ja tenen departaments d’auditoria interna, consolidació, fiscal i fins i tot de fusions i adquisicions. A més, aquests joves Millenialsque comencin a treballar en aquest tipus de despatxos, seran una peça clau per a l’organització, que malgrat pot ser que no tinguin una carrera professional tant estructurada com en els despatxos grans, en el mig termini podran estar més a prop de la presa de decisions de la firma.

Per tant, saber explicar l’atractiu d’auditar aquestes companyies és una oportunitat magnífica que es brinda als petits despatxos per a la captació de talent jove que permeti garantir en el mig i llarg termini que l’auditoria segueix sent un servei de qualitat i amb un valor afegit incalculable per als nostres clients.