Com canalitzar el nou talent jove

Des de fa un temps, les empreses es troben amb un problema de retenció dels joves en l’àmbit laboral. En l’auditoria, això és un punt de l´ordre del dia de pràcticament totes les reunions de les firmes d´auditoria i adquireix una especial transcendència en les firmes petites i mitjanes. Però quin és el fet causant d’aquest problema de retenció del talent?

Podríem parlar d’una causa com a detonant, que tot i que potser no es la única, si que és la més significant: la Pandèmia del Coronavirus, que ha marcat  un abans i un després en la manera de concebre el treball i que, amb mes o més intensitat, afecta a tots els sectors.

En el sector dels serveis, abans de la Pandèmia, la forma de treballar era bastant similar globalment, sent la presencialitat en el lloc de treball com una mera obligació sense cap excepció. Això feia que totes aquelles empreses que ampliaven la seva plantilla i es quedaven curts d’espai, havien de llogar nous espais per poder donar una cadira a tothom.

Quan va arribar la pandèmia, la manera de funcionar va canviar, i va passar a ser pràcticament 100% teletreball. Els joves que en aquell moment estaven estudiant, es van trobar que també van haver de canviar la manera en que estaven portant a terme els seus estudis, van haver de fer les classes on-line, a través del seu ordinador. Aquests mateixos joves un cop acabats els respectius estudis, han començat a buscar feina i una de les seves prioritats és el teletreball.  Per què no ho hauria de ser si han vist que es poden treure els estudis des de casa? Com no ho podran fer també treballant?

Les noves generacions s’han trobat amb un món en el que, de sobte, han pogut viure la presencialitat com una opció més que com una obligació. Han vist que hi han moltes tasques que es poden dur a terme des de qualsevol lloc, gaudint d’una llibertat de la que generacions anteriors mai haguessin pogut imaginar. Aquest fet s’ha convertit en un dels “conflictes” habituals a l’àmbit laboral (i, principalment, a les firmes d’auditoria) entre el nou talent jove i la gent que ja portem més temps al món laboral.

A banda d’aquest punt, també, podem parlar d’un canvi generacional, nova visió, nova mentalitat, que afecta de manera generalitzada a tots els sectors, en quant a la manera de treballar. Què vol dir exactament tot això? Doncs estem parlant de que ara mateix la gent jove  s’inclina més a treballar per projectes, és a dir, prefereix anar canviant d’empresa a desenvolupar una llarga carrera en una única empresa. El principal motiu és la possibilitat de veure més coses, de viure més experiències i, sobre tot, de no estar lligat a fer el mateix durant molt de temps. Això comporta a que tendeixen a tenir menys compromís o sentiment de pertinença a l’empresa, ja que veuen el treball com una obligació i no com una via d’aprenentatge i d’oportunitats.

Per altra banda, a la gent que està entrant al món laboral els  hi costa entendre perquè la jornada laboral és de 8 hores, i no pot ser més curta i més intensa per tal d’aprofitar la resta de temps per fer activitats d’oci o simplement, tenir temps lliure per dedicar-se a un mateix. La conciliació de la vida laboral i personal és una de les prioritats de les noves generacions. A més, la gent està cada vegada més conscienciada sobre les malalties mentals, com poden ser la depressió o l’ansietat. Els llocs de treball solen ser un dels principals focus en els que comencen aquest tipus de malalties, fet que provoca que les noves generacions busquin feines amb menys estrès i menys obligacions.

Per últim, caldria abordar el tema econòmic. La caiguda del poder adquisitiu ha comportat que la gent jove prioritzi una major conciliació laboral-personal abans que l’obtenció d’uns salaris una mica més alts. La capacitat adquisitiva de les generacions anteriors permetia que amb uns sous mitjans poguessin comprar una casa o un cotxe. Tanmateix, la possibilitat avui en dia de comprar una casa o un cotxe sense ajuda econòmica familiar és tan llunyana que no incentiva als joves a buscar feines on puguin guanyar una mica més, si això comporta una pitjor qualitat de vida. Imaginem un treballador o una treballadora jove amb un sou net de 1.400 euros; voldria passa a guanyar 1.600 euros si a canvi ha de fer 55 hores setmanals, treballar 6 dies a la setmana i tenir un càrrec molt més estressant? Segurament no, donat que aquesta diferència implica una pitjor qualitat de vida i, a canvi, la pujada de sou no repercuteix en cap millora significativa. És a dir, ni podrà llogar-se un pis, ni podrà estalviar el suficient per a comprar-se una casa… i tot això assumint que aquest extra de 200 euros pogués dedicar-se íntegrament com a estalvi. Aquesta precarietat deriva, per una banda, en que la gent estigui disposada a sacrificar una mica del seu sou a canvi de portar una vida més tranquil·la i, per altra banda, en que molta gent prefereixi marxar del país en busca de millors oportunitats laborals.

Quines eines podríem tenir per retenir el talent jove?

En vista del comentat als punts anteriors, la resposta podria ser molt senzilla: més teletreball, menys hores de treball a la setmana, treballs menys repetitius i sous més alts. No obstant, per desgràcia totes aquestes coses no es poden canviar fàcilment. Així doncs, hauríem de buscar altres alternatives. La realitat és que no hi ha unes claus estipulades per poder retenir aquest talent, però sí que podem parlar d’alguns punts que podrien ser útils i ser d’ajuda per intentar aconseguir-ho.

El primer d’ells és la necessitat de traslladar a la gent jove la importància del desenvolupament professional que els hi ofereix la vida laboral i l’aprenentatge continu que els hi aporta. La idea de fons és canviar la percepció del treball que te la gent jove, passant de ser una simple obligació a ser, addicionalment, un camí a recórrer. D’aquesta manera, podrien veure’s més motivats i més útils sabent que tot el que fan també comporta un benefici propi.

En segon lloc, seria valuós que, quan a les entrevistes els joves exposin que els seus requisits son el teletreball, la flexibilitat horària i el sou, la persona responsable de recursos humans expliqui i justifiqui els motius pels quals l’empresa segueix una determinada política, ofereix unes condicions concretes i que argumenti com tot això podria anar evolucionat en funció del creixement que les persones tinguin a l’empresa. Si be les empreses s’han anat adaptant a les noves circumstàncies que han sorgit des de la Pandèmia, no sempre es viable aplicar les mateixes condicions a tots els nivell professionals. Per aquest motiu, explicar correctament les raons que porten a prendre determinades decisions és fonamental per tal de que la gent jove no vegi el anar a la feina com una càrrega, sinó com una oportunitat.

En el cas de les firmes d’auditoria aquestes explicacions encara adquireixen més importància donat que els motius pels quals un “junior” o un “sènior” no poden gaudir de tants dies de teletreball son molt amplis i van des de l’adaptació a l’entorn o l’enteniment del funcionament del món empresarial fins a la integració a la firma i les relacions amb els companys. La base perquè una empresa funcioni és el compromís i la confiança en els seus treballadors, i això és una aptitud que s’ha de treballar. No es pot confiar amb una persona si no la coneixes, no saps com treballa, com es relaciona, com comunica o com tracta a la resta de companys.

Relacionat amb el punt anterior, podríem dir que un dels aspectes més importants per ajudar a retenir el talent és el fet de crear sensació d´equip, que vegin que son una peça clau per a dur a terme el treball i que són importants dintre de l’empresa. En altres paraules: els joves s’han de sentir valorats. Això implica que se’ls hi ha de crear un sentiment de pertinença a l’empresa, que notin que el seu treball és rellevant i imprescindible per poder emetre un informe d’auditoria i que qualsevol aportació seva genera un valor afegit a la feina. El reconeixement pel treball ben fet és una eina que ajuda també a la motivació dels professionals i a la retenció del talent, ja que és un input positiu de cara al treballador.

Altre punt que podria ajudar a retenir el talent jove és la necessitat d’explicar-los la carrera professional que se’ls hi ofereix dintre de l’empresa i com poden aconseguir-la. En el cas de l’auditoria, les possibilitats de progrés i creixement dins l’empresa son molt altes i s’estenen en el temps. També caldria recolzar la idea de que aquest creixement també implica més independència i més capacitat per aportar idees i propostes noves  que permetin millorar el dia a dia, així com aconseguir d’una manera més eficient els objectius marcats.

Proporcionar formació a tots els nivells podria ser també una eina per ajudar a retenir talent. Si al personal d’una empresa li ofereixes formació en idiomes, cursos específics sobre alguns temes actuals (TIC, IA,…) o els hi dones l’oportunitat de que puguin demanar formació sobre temes que els interessin i que tinguin tota la llibertat per poder realitzar-la, pot ajudar a tenir el personal format i motivat i, per tant, realitzat a nivell professional i personal.

Per últim, una altre punt per aconseguir retenir el talent jove seria crear un bon clima de treball entre els companys per tal de poder aconseguir que no vegin la vida laboral únicament com una obligació. El fet d’oferir certes activitats de Team Building fora del treball és una manera de fer que hi hagi una bona relació dins de l’àmbit laboral. S’ha de tenir en compte que, aproximadament, un terç del nostre temps diari el passem a la feina. Que la relació entre els companys sigui el més propera possible i que l’ambient a les oficines sigui una mica més distés – dintre de la professionalitat que sempre cal a una empresa -, és un punt que els treballadors valoren molt positivament. En el cas de l’auditoria, a més, aquest tema és primordial donat que es passen moltes hores amb els companys i tenir un bon clima de treball no sols ajuda a millorar el dia a dia, sinó que influeix que en que el resultat final sigui millor.

Dit tot això, hi ha un punt que no podem obviar: al sector de l’auditoria, les noves generacions no es troben tant còmodes continuant amb la mateixa línia que les generacions anteriors. Es a dir, totes allò que definia el món de l’auditoria fins ara (estructura molt piramidal, moltes hores de dedicació, poca flexibilitat en certs períodes on hi ha un gruix de feina important,…) xoca completament amb la mentalitat de la gent jove actual. Llavors, què hem de fer?

Hem de forçar el nou talent a canviar perquè s’adaptin al model ja establert? O el model s’hauria d’adaptar al canvi generacional?

Com sol passar a la gran majoria de les coses de la vida, no tot és blanc o negre. Dit això, hem de pensar que el nou talent és qui serà el futur de la professió i, per tant, és essencial per abordar aquesta qüestió.

Vivim en un mon – i més específicament en un sector – de molt d’esgotament i d’hiperactivitat, el que comporta que poques vegades dediquem el temps suficient a entendre el nostre entorn, a escoltar i a entendre les necessitats i els models de vida de les noves generacions. Podem pensar que son l’ultima peça de l’engranatge però, al mateix temps, ells son la continuació de l’empresa. Els joves d’avui son els futurs sèniors, gerents i socis d’auditoria. Per tant, no podem menysvalorar-los ni assumir que la seva visió i forma de treballar no te cap impacte. Al contrari, ells son qui donaran continuïtat als serveis que prestem als nostres clients i, per tant, les seves motivacions s’han de tenir en compte. Es a dir, si, com dèiem abans, donar inputs que els hi generin motivació, valorar la seva implicació o que entenguin el perquè del seu treball pot ajudar a que es sentin més importants i més partícips de la feina, és necessari que ho tinguem present.

Així doncs, podem concloure que el desenvolupament professional, l’aprenentatge continu, el fet d’assumir responsabilitats, crear un bon ambient de treball, la conciliació de vida laboral i personal, donar l’oportunitat de poder aportar noves idees o propostes i obtenir el reconeixement pel treball ben fet, són algunes de les eines que poden ajudar a retenir el talent jove i punts necessaris a tenir en ment per a que les noves generacions vegin atractiu el sector de l’auditoria.

Per suposat, dur a terme tot el mencionat anteriorment no és fàcil. Son molts punts a tenir en compte però, sense cap mena de dubte, és un repte més que les empreses han d’assumir i en que les noves de generacions han d’ajudar a facilitar l’adaptació aportant idees noves. Conciliar passat, present i futur mai és fàcil, però és l’única forma que tenim de continuar creixent i avançant. De l’èxit d’aquesta tasca dependrà, en bona part, la supervivència de la professió.