Continuar avanzando hacia la diversidad e inclusión

Hoy, #8M, Día Internacional de la Mujer, es un buen día para hablar de diversidad e inclusión, pero, sin olvidar, que estas dos palancas fundamentales de desarrollo en cualquier organización no son cuestión de un día, ni se construyen en 24 horas. Son dos aspectos que requieren tiempo, atención, trabajo e inversión de recursos. 

Entendemos por diversidad la incorporación en las organizaciones de perfiles distintos en cuanto a género, raza, creencias religiosas, opiniones políticas, etc. La diversidad de talento en las organizaciones es clave para favorecer una cultura basada en la riqueza de opiniones y experiencias donde cada individuo pueda aportar a la organización todo su valor. 

Entendemos por inclusión la capacidad de las organizaciones para generar las condiciones y poner a disposición del talento las herramientas y el contexto necesarios para el desarrollo de los profesionales que integran la organización, haciendo que se sientan bien por ser como son, aprovechando, así, toda su riqueza. Organizaciones diversas e inclusivas proporcionan entornos de trabajo de respeto y equidad.

La igualdad no es un problema que resolver, sino una solución para transformar el entorno cultural y social, creando un ambiente que equipare y ofrezca las mismas oportunidades a todo el mundo.

Si nos centramos en la igualdad de género, dada la fecha que es, numerosas organizaciones están llevando a cabo distintas acciones para favorecer la incorporación y la inclusión del talento en general, y del femenino, en particular. Veamos algunas.

Sensibilización de la organización en términos de diversidad e inclusión

El compromiso de los líderes de la organización es una de las claves para favorecer una cultura basada en la diversidad e inclusión. La sensibilización a todos los niveles de la organización, empezando por la alta dirección, ayudará a la creación de una cultura en la que todo el mundo se sienta cómodo actuando tal y como es y puedan aportar todo su potencial a la organización, desarrollándola y desarrollándose.

El compromiso de los líderes de la organización es una de las claves para favorecer una cultura basada en la diversidad e inclusión. 

Algunas iniciativas para abordar la sensibilización cultural de la organización para generar el entorno cultural adecuado son:

• Impartir formaciones a los profesionales de la organización que permitan identificar y eliminar los sesgos inconscientes que se forman a través de las experiencias de vida.
• Lanzar campañas de sensibilización que fomenten la diversidad y la pongan en valor en la organización. Para ello, se puede establecer una comunidad de embajadores que participen en estas campañas.
• Establecer equipos de trabajo diversos en los que los distintos miembros del equipo desarrollen todo su potencial y crear dinámicas de reflexión sobre la riqueza que se ha generado en estos entornos.

Favorecer la objetividad de los procesos

Revisar los procesos de gestión del talento de una organización asegurándose que todos ellos favorecen la objetividad en la toma de decisiones en aspectos como la selección, la promoción o la participación en los distintos proyectos. Y para ello es clave:

• Definir procesos de selección que permitan dar las mismas oportunidades a personas diversas y que aseguren que la conclusión será realizada en base a parámetros objetivos y conocidos por la organización.
• Establecer criterios de meritocracia objetiva, cuantificables, para las oportunidades de promoción internas que se generen. Ser transparentes en la comunicación de estos criterios para que todo el mundo de la organización pueda acceder a ellos.
• Diseñar procesos de asignación a proyectos basados en competencias objetivas de los profesionales, definidos, cuantificados y transmitidos a la organización.

Apoyar al talento femenino en su carrera profesional

Para ello, es importante que el talento femenino entienda su importancia en la organización y darle el acompañamiento y las herramientas que necesite para su desarrollo. 

Para conseguir este objetivo, algunas acciones que se están llevando a cabo son:

• Definir programas de acompañamiento al talento femenino a lo largo de su carrera profesional,  
• Acompañar al talento femenino en las organizaciones mediante personas referentes que ayuden a ver la amplitud de oportunidades que la organización puede proporcionar.
• Establecer redes de mujeres que compartan sus experiencias y opiniones sobre las distintas situaciones que se han ido encontrando a lo largo de su carrera profesional.
• Desarrollar medidas concretas que respondan a las necesidades particulares del talento femenino.
• Establecer planes de captación específicos de talento femenino y dar visibilidad a referentes femeninos en los sectores en los que éste sea más escaso

Trabajar el liderazgo en la organización y fomentar la inclusión

La diversidad de una organización implica personas distintas y que, por tanto, requieren procesos de liderazgo diferentes. Trabajar con los líderes de la organización para que fomenten los comportamientos inclusivos en su día a día y que adapten su forma de liderazgo y que ésta permita que cualquier integrante de la organización se sienta cómodo tal y como es y, por lo tanto, aporte su riqueza de pensamiento, es fundamental en este proceso. 

Es importante que el talento femenino entienda su importancia en la organización y darle el acompañamiento y las herramientas que necesite para su desarrollo

Medir los avances

No hay duda de que definir medidas y acciones que favorezcan la diversidad e inclusión es clave. Pero también, hay que tener en cuenta en su implantación la gran importancia que tiene ir midiendo y compartiendo los resultados y los avances para ir adaptando la hoja de ruta de cada organización en base a los progresos de las acciones establecidas. 

Porque si avanzamos, al final ganamos todos.

Maite Poyos
Comisión Equidad de Género CCJCC