{"id":3723,"date":"2026-04-21T13:12:33","date_gmt":"2026-04-21T11:12:33","guid":{"rendered":"https:\/\/auditor.auditorscensors.com\/camin-un-ano-acompanando-el-talento-femenino-en-la-auditoria\/"},"modified":"2026-04-21T13:25:04","modified_gmt":"2026-04-21T11:25:04","slug":"camin-un-ano-acompanando-el-talento-femenino-en-la-auditoria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/auditor.auditorscensors.com\/es\/camin-un-ano-acompanando-el-talento-femenino-en-la-auditoria\/","title":{"rendered":"Camin@, un a\u00f1o acompa\u00f1ando el talento femenino en la auditor\u00eda"},"content":{"rendered":"
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La primera edici\u00f3n del programa de mentoring<\/i> del <\/b>Col\u00b7legi de Censors Jurats de Comptes<\/span><\/i><\/b> de Catalunya<\/i><\/b> cierra con valoraciones un\u00e1nimemente positivas y una conclusi\u00f3n clara: \u201cel sector necesita estos espacios<\/i>\u201d.<\/b><\/p>\n<\/div>\n

La profesi\u00f3n auditora es exigente, t\u00e9cnicamente rigurosa, y todav\u00eda hoy, escasamente equilibrada en relaci\u00f3n con la equidad de g\u00e9nero en sus niveles de responsabilidad m\u00e1s elevados. Las mujeres representan una parte significativa del talento que accede a la profesi\u00f3n, pero su presencia se diluye conforme se asciende en la jerarqu\u00eda. Esta paradoja -talento que entra, pero no siempre llega- ha motivado que la Comisi\u00f3n de Equidad de G\u00e9nero del Col\u00b7legi de Censors Jurats de Comptes de Catalunya<\/em>(CCJCC) pusiera en marcha, en el oto\u00f1o de 2024, el programa Camin@.<\/p>\n

Qu\u00e9 es Camin@ y c\u00f3mo funciona<\/strong><\/h3>\n

Camin@ es un programa de mentoring<\/em> estructurado, enmarcado en el Plan de actuaci\u00f3n del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de Espa\u00f1a<\/em> (ICJCE) para promover la equidad de g\u00e9nero en el sector. Va dirigido a mujeres auditoras con al menos ocho a\u00f1os de experiencia y potencial de desarrollo hacia posiciones de mayor responsabilidad. Cada mentorizada participante trabaja en sesiones individuales con una socia de firma -su mentora-, que aporta experiencia acreditada y en la mayor\u00eda de los casos, formaci\u00f3n espec\u00edfica en procesos de acompa\u00f1amiento.<\/p>\n

La edici\u00f3n 2024\/25 se ha desarrollado entre octubre de 2024 y julio de 2025, con un itinerario de seis reuniones. La primera sesi\u00f3n establece el punto de partida y las expectativas; las intermedias construyen la hoja de ruta y hacen seguimiento del plan de acci\u00f3n; la \u00faltima eval\u00faa los progresos y define compromisos de futuro. La metodolog\u00eda es deliberadamente flexible; cada mentora adapta el enfoque a las necesidades de su mentorizada, apoy\u00e1ndose en un diccionario de herramientas que incluye recursos para trabajar la autoevaluaci\u00f3n, la superaci\u00f3n de barreras, los objetivos y la resiliencia.<\/p>\n

La encuesta: diez voces, un diagn\u00f3stico<\/strong><\/h3>\n

Al cierre del programa, el CCJCC recogi\u00f3 la valoraci\u00f3n de diez de las participantes a trav\u00e9s de una entrevista estructurada en quince preguntas, organizadas en cuatro bloques: experiencia general, beneficios percibidos, propuestas de mejora y mirada al futuro. Los resultados son elocuentes.<\/p>\n

La experiencia ha sido positiva para todas.<\/strong>
\nSin excepci\u00f3n, las diez metorizadas que ha participado en la encuesta, califican su paso por el programa de forma favorable. Los t\u00e9rminos m\u00e1s repetidos son enriquecedora<\/em>, positiva<\/em> y satisfactoria<\/em>. Las motivaciones de inscripci\u00f3n convergen en tres necesidades: orientaci\u00f3n de alguien con m\u00e1s recorrido en el mismo entorno, un espacio de reflexi\u00f3n que el d\u00eda a d\u00eda no ofrece, y referentes femeninos de los que aprender.<\/p>\n

El valor m\u00e1s citado es la claridad.<\/strong>
\nM\u00e1s de dos tercios de las participantes en la encuesta, se\u00f1alan haber salido del programa con una visi\u00f3n m\u00e1s n\u00edtida de su trayectoria: d\u00f3nde est\u00e1n, hacia d\u00f3nde quieren ir y qu\u00e9 necesitan trabajar en el futuro. Junto a ello, el aumento de la autoconfianza es el segundo beneficio m\u00e1s mencionado. Una participante lo resume con precisi\u00f3n: \u00abMe llevo no solo aprendizajes concretos, sino tambi\u00e9n una red de apoyo y una visi\u00f3n m\u00e1s optimista de lo que puedo aportar como mujer auditora.\u00bb<\/em><\/p>\n

Las barreras suelen ser internas.<\/strong>
\nAl explorar los obst\u00e1culos al desarrollo profesional, la mayor\u00eda identifica frenos vinculados a la autopercepci\u00f3n (tendencia a infravalorarse, s\u00edndrome de la impostora, escasa visibilidad de los propios logros, etc.), m\u00e1s que a factores externos. La mentor\u00eda act\u00faa precisamente como espejo que permite nombrar y trabajar esas barreras. En palabras de una de las participantes: \u00abTe hace ver que en muchas ocasiones somos nosotras mismas las que nos ponemos el list\u00f3n demasiado alto.\u00bb.
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El impacto en liderazgo es gradual pero real.<\/strong>
\nLas mejoras en habilidades de liderazgo son cualitativas antes que cuantitativas: delegaci\u00f3n m\u00e1s consciente, comunicaci\u00f3n m\u00e1s emp\u00e1tica con los equipos, mayor seguridad en reuniones con clientes. En alg\u00fan caso el impacto ha sido tangible e inmediato: una participante ha negociado un plan de carrera personalizado dentro de su firma como resultado directo del trabajo realizado durante el programa.<\/p>\n

La metodolog\u00eda flexible, bien valorada con matices.<\/strong>
\nLa libertad en el dise\u00f1o de las sesiones es percibida como una fortaleza, pues permite adaptar el proceso a cada situaci\u00f3n. Sin embargo, varias participantes sugieren que una gu\u00eda orientativa de contenidos podr\u00eda ayudar a no dejar pasar aspectos importantes que no surgen de forma espont\u00e1nea.<\/p>\n

Qu\u00e9 mejorar en pr\u00f3ximas ediciones<\/strong><\/h3>\n

Las propuestas de mejora son constructivas y apuntan en tres direcciones:<\/p>\n