{"id":1619,"date":"2021-11-02T12:14:10","date_gmt":"2021-11-02T10:14:10","guid":{"rendered":"https:\/\/auditor.auditorscensors.com\/?p=1619"},"modified":"2021-11-03T12:23:15","modified_gmt":"2021-11-03T10:23:15","slug":"que-es-la-transparencia-retributiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/auditor.auditorscensors.com\/en\/que-es-la-transparencia-retributiva\/","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 es la transparencia retributiva?"},"content":{"rendered":"\n<p>Muchos son los titulares que, de un tiempo a esta parte, tratan sobre la transparencia retributiva. \u00bfPero, qu\u00e9 es la transparencia retributiva? Desde un punto de vista sem\u00e1ntico, la RAE nos dice que transparencia es \u201c<em>la cualidad de transparente<\/em>\u201d, siendo transparente \u201c<em>dicho de un cuerpo: Que permite ver los objetos con nitidez a trav\u00e9s de \u00e9l<\/em>\u201d. Ello supondr\u00eda que la transparencia retributiva es aquella que permitir\u00eda traslucir las retribuciones abonadas por una empresa a las personas trabajadoras en un determinado momento. Sin embargo, la transparencia retributiva es algo m\u00e1s, pues no se trata de reflejar, revelar o descubrir los salarios de las personas trabajadoras, sino que va m\u00e1s all\u00e1, pues la transparencia retributiva lo que persigue es garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, sobre el paradigma de \u201ca trabajo de igual valor, igual retribuci\u00f3n\u201d. La batalla, por tanto, que pretende combatir la transparencia retributiva es la de las diferencias retributivas producidas por la discriminaci\u00f3n indirecta, la de guante blanco, la que se puede producir sin siquiera ser consciente o conocedora la propia empresa, pues es aquella que se produce cuando un criterio aparentemente neutro, provoca una situaci\u00f3n de desventaja a un grupo de personas.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>Hay que combatir la transparencia retributiva producida por la discriminaci\u00f3n indirecta, la que se puede realizar sin siquiera ser consciente la propia empresa<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>Hablamos de discriminaci\u00f3n indirecta cuando se aplica una pol\u00edtica, regla, norma o costumbre sin \u00e1nimo discriminatorio, pero que finalmente provoca que un cierto sector de la poblaci\u00f3n no sea considerado. Y en palabras del Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres \u201c<em>el gran reto de la discriminaci\u00f3n retributiva por raz\u00f3n de sexo en este momento es la discriminaci\u00f3n indirecta por incorrecta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo<\/em>\u201d. Y ese es el gran reto que persigue, como dec\u00eda, la transparencia retributiva. Seg\u00fan los datos publicados por el Observatorio de Igualdad y Empleo hace justo un a\u00f1o, en noviembre de 2020, la brecha salarial entre mujeres y hombres en\u00a0Espa\u00f1a se encuentra por debajo de la media europea (14,1%), con 11,9% de brecha. Sin embargo, seg\u00fan informe de la Confederaci\u00f3n Europea de Sindicatos, la brecha salarial de g\u00e9nero no va a desaparecer en Espa\u00f1a hasta el 2046. Ello traducido en t\u00e9rminos de relevo generacional, nos sit\u00faa en que las j\u00f3venes que se est\u00e1n incorporando a su vida profesional seguir\u00e1n viviendo desigualdades retributivas durante la mayor parte de su carrera profesional.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote\"><p>La brecha salarial entre mujeres y hombres en\u00a0Espa\u00f1a se encuentra por debajo de la media europea<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p>M\u00e1s all\u00e1 de los datos cuantitativos que justifican la necesidad de implementar medidas que combatan esas desigualdades entre g\u00e9neros, y m\u00e1s all\u00e1, incluso, del debate pol\u00edtico e incluso social que presenta la transparencia retributiva y la brecha salarial, se hace necesario tratar los efectos y la importancia pr\u00e1ctica que puede suponer para una empresa la constataci\u00f3n de una discriminaci\u00f3n indirecta en materia salarial. A tal efecto, debe traerse a colaci\u00f3n la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 27 de julio de 2021. El caso debatido se basaba en el an\u00e1lisis de dos categor\u00edas profesionales previstas en el convenio colectivo aplicable a unas empresas. Convenio Colectivo que hab\u00eda sido negociado con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, y que, tras el oportuno control de legalidad, hab\u00eda sido publicado y, por tanto, ten\u00eda plena vigencia, y era incuestionable su legalidad. <\/p>\n\n\n\n<p>El TSJ analizando el contenido funcional de las dos precitadas categor\u00edas profesionales concluye que los trabajos desarrollados por las personas trabajadoras en ambas categor\u00edas son de igual valor. Y siendo as\u00ed, dado que el porcentaje de personas trabajadoras de g\u00e9nero femenino en la categor\u00eda profesional inferior era superior, y por el contrario el g\u00e9nero predominante en la categor\u00eda profesional superior era el masculino, resuelve que las empresas demandadas han incurrido en vulneraci\u00f3n del derecho fundamental a la no discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo (art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n) en relaci\u00f3n con el personal adscrito a la categor\u00eda profesional inferior, e igualmente declara la nulidad de tal categor\u00eda profesional debiendo extenderse al colectivo afectado las retribuciones fijadas para la categor\u00eda profesional superior.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dicha resoluci\u00f3n es la primera en la que judicialmente se valoran los distritos puestos de trabajo de una organizaci\u00f3n y en base a ello y en aplicaci\u00f3n de estad\u00edsticas de ocupaci\u00f3n concluye la posible existencia de discriminaci\u00f3n indirecta, con los referidos impactos econ\u00f3micos. Just wait and see!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Muchos son los titulares que, de un tiempo a esta parte, tratan sobre la transparencia retributiva. 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