¿Qué es la transparencia retributiva?

Muchos son los titulares que, de un tiempo a esta parte, tratan sobre la transparencia retributiva. ¿Pero, qué es la transparencia retributiva? Desde un punto de vista semántico, la RAE nos dice que transparencia es “la cualidad de transparente”, siendo transparente “dicho de un cuerpo: Que permite ver los objetos con nitidez a través de él”. Ello supondría que la transparencia retributiva es aquella que permitiría traslucir las retribuciones abonadas por una empresa a las personas trabajadoras en un determinado momento. Sin embargo, la transparencia retributiva es algo más, pues no se trata de reflejar, revelar o descubrir los salarios de las personas trabajadoras, sino que va más allá, pues la transparencia retributiva lo que persigue es garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, sobre el paradigma de “a trabajo de igual valor, igual retribución”. La batalla, por tanto, que pretende combatir la transparencia retributiva es la de las diferencias retributivas producidas por la discriminación indirecta, la de guante blanco, la que se puede producir sin siquiera ser consciente o conocedora la propia empresa, pues es aquella que se produce cuando un criterio aparentemente neutro, provoca una situación de desventaja a un grupo de personas.

Hay que combatir la transparencia retributiva producida por la discriminación indirecta, la que se puede realizar sin siquiera ser consciente la propia empresa

Hablamos de discriminación indirecta cuando se aplica una política, regla, norma o costumbre sin ánimo discriminatorio, pero que finalmente provoca que un cierto sector de la población no sea considerado. Y en palabras del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres “el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo”. Y ese es el gran reto que persigue, como decía, la transparencia retributiva. Según los datos publicados por el Observatorio de Igualdad y Empleo hace justo un año, en noviembre de 2020, la brecha salarial entre mujeres y hombres en España se encuentra por debajo de la media europea (14,1%), con 11,9% de brecha. Sin embargo, según informe de la Confederación Europea de Sindicatos, la brecha salarial de género no va a desaparecer en España hasta el 2046. Ello traducido en términos de relevo generacional, nos sitúa en que las jóvenes que se están incorporando a su vida profesional seguirán viviendo desigualdades retributivas durante la mayor parte de su carrera profesional.

La brecha salarial entre mujeres y hombres en España se encuentra por debajo de la media europea

Más allá de los datos cuantitativos que justifican la necesidad de implementar medidas que combatan esas desigualdades entre géneros, y más allá, incluso, del debate político e incluso social que presenta la transparencia retributiva y la brecha salarial, se hace necesario tratar los efectos y la importancia práctica que puede suponer para una empresa la constatación de una discriminación indirecta en materia salarial. A tal efecto, debe traerse a colación la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 27 de julio de 2021. El caso debatido se basaba en el análisis de dos categorías profesionales previstas en el convenio colectivo aplicable a unas empresas. Convenio Colectivo que había sido negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y que, tras el oportuno control de legalidad, había sido publicado y, por tanto, tenía plena vigencia, y era incuestionable su legalidad.

El TSJ analizando el contenido funcional de las dos precitadas categorías profesionales concluye que los trabajos desarrollados por las personas trabajadoras en ambas categorías son de igual valor. Y siendo así, dado que el porcentaje de personas trabajadoras de género femenino en la categoría profesional inferior era superior, y por el contrario el género predominante en la categoría profesional superior era el masculino, resuelve que las empresas demandadas han incurrido en vulneración del derecho fundamental a la no discriminación salarial por razón de sexo (artículo 14 de la Constitución) en relación con el personal adscrito a la categoría profesional inferior, e igualmente declara la nulidad de tal categoría profesional debiendo extenderse al colectivo afectado las retribuciones fijadas para la categoría profesional superior.

Dicha resolución es la primera en la que judicialmente se valoran los distritos puestos de trabajo de una organización y en base a ello y en aplicación de estadísticas de ocupación concluye la posible existencia de discriminación indirecta, con los referidos impactos económicos. Just wait and see!